Hazánkban a munkavállalók többsége nemhogy a piacon alkalmazott átlagbérekkel, de még közvetlen munkatársa fizetésével sincs tisztában.

Bár a legtöbben állásuk megtartásáért küzdenek. Vannak, akiknek most kell vagy most sikerült új munkahelyet találni. Számukra egyáltalán nem mindegy a bértárgyalás alakulása. Egy-egy okosan alakított beszélgetés, néhány ügyes taktika 10-35%-kal is többet hozhat a konyhára, ha türelmesek vagyunk és figyelünk.

Bértárgyalásra több élethelyzetben is sor kerülhet (első munkahely, munkahelyváltás, újrakezdés, béremelés kérése). Legnagyobb segítőnk az emberismeret, az alapos felkészülés és az őszinteség lehet. A legtöbb fejvadász, hr-tanácsadó csak a vezető pozíciót betöltők számára ad megszívlelendően hasznos tippeket elfelejtve, hogy minél alacsonyabb pozícióra pályázik valaki, annál kisebb az esélye a munkáltató által szabott bérrendszerből való kitörésre. Így aztán a bértárgyalások során nagyon jól kell ismernünk saját magunkat, szakmai képességeinket és a piac által kínált lehetőségeket is. Nézzünk azonban néhány általános aranyszabályt, melyek bárki számára segíthetnek felkészülni:

1.       Elképzeléseink meghatározása

A legtöbb ember munkahelyi elképzelései kimerülnek abban, hogy sok pénzt akarnak keresni kevés munkával. Komolyan vett jövőépítéshez ennél több kell! Bármilyen pozíciót szeretnénk betölteni, célszerű meghatározni saját piaci értékünket, illetve költségeinkhez mért vagy más szinten fontos minimum elvárásainkat, amikből nem vagyunk hajlandók engedni. De azt is tudnunk kell: mik azok a „bevállalások”, amiket még elképzelhetőnek tartunk.

2.       Tájékozódás, felkészülés

Komoly pályázó még a bértárgyalás előtt utána néz leendő munkaadójának. Feltérképezi a cég távlati terveit, céljait, piaci megnyilvánulásait. Ebben nagy segítség az elektronikus (kereső oldalak találatai, a cég honlapja, blogok, fórumok) és a nyomtatott média (szakmai és gazdasági lapok) is. A tájékozódás és felkészülés lehetővé teszi, hogy pályázóként elhelyezzük magunkat a cég jövőjében. Érdemes figyelembe venni, hogy a nagy cégeknek többnyire merev, kis eltérést engedő jövedelmi rendszere van.

3.       Az veszít, aki először számot mond?

A mondás így tartja; és valóban jobb, ha eleinte kerüljük a számokkal való dobálózást. Ne mi hozzuk szóba a fizetést először! Jobb, ha a pozíció felkínálója (és minél később) mond összeget. Sokan már a jelentkezéskor kérik a leendő fizetési igényt, hogy csökkentsék a pályázók számát. Ilyenkor lehet hivatkozni arra, hogy még nem ismerjük az elvárásokat, ezért nem szeretnénk számot mondani. De vissza is lehet kérdezni: A feladatokat és a felelősségeket figyelembe véve mennyit szántak Önök erre a pozícióra?

4.       Ha mégis nekünk kell összeget mondani.

Rákérdezhetünk arra, hogy egy hasonló pozícióban dolgozó kollegának mekkora összegű a juttatási csomagja, és milyen a bérkonstrukció, amiben gondolkozni kellene. Sohase egy számot mondjunk, hanem tóligos összegeket, sávokat, melyekről jelezzük, hogy juttatásokkal vagy juttatások nélkül bruttóban vagy nettóban gondoljuk!

5.       Próbaidő és egyéb szabályok

Nagyon fontos megtudni, hogy a próbaidő után kapunk-e még fizetésemelést, hogy milyen feltételekkel és mikortól vehetjük igénybe a juttatásokat és, hogy vannak-e további idevonatkozó szabályok. (Vegyük figyelembe: az újonnan belépők általában kimaradnak a soron következő fizetésemelésből!)

6.       Fizetésen kívüli költségek, juttatások és jövőbeli perspektíva

A cég által alkalmazott cafetéria és jutalmazási (esetleg szankcionálási) rendszert sokszor csak nagy vonalakban vázolják a munkaadók. Alapvető érdekünk ezek pontos ismerete. De tájékozódjunk arról is, hogy a leendő munkakör és juttatások mellett elszámolhatók-e még valamilyen költségek, vagy ezeket már a juttatások tartalmazzák, illetve milyen fejlődési lehetőségek állnak a rendelkezésünkre alkalmazottként.

7.       Testbeszéd, hangszín, viselkedés

Mindegy, hogy új pozícióról vagy béremelésről van szó, mert minden esetben kiemelt fontosságú a viselkedés. Sikert csak hiteles, határozott hangnemben, reális elképzelésekkel, megfelelő stílusban érhetünk el. A zavart tekintet, az összefüggéstelen és céltalan beszéd, a gyenge vagy túlzottan agresszív stílus nem mindig célravezető. Azt se felejtsük el, hogy minden ember egyedi tulajdonságokkal, stílussal bír, így más és más dologgal lehet rájuk hatni. Ez különösen béremelés esetén, a már jól ismert főnöknél ad játékteret.

8.       Indokok és megalapozás

Bármilyen szituációra igaz: csak ritka esetben alkalmazzuk az érzelmi alapokon nyugvó indokokat. Ne szociális helyzetünkre, hanem szakmai képességünkre, cég számára előnyöket biztosító plusz munkánkra, kézzel fogható eredményeinkre és gyakorlatunkra hivatkozzunk. Az érzelmi zsarolás (felmondás, összehasonlítások, számonkérés) kilátástalan helyzetekben sem mindig hozza meg a várt eredményt. (Béremelés esetén időpontkérésnél elég, ha személyes jellegű probléma megbeszélésére hivatkozunk.)

9.       Türelem

Nem mindenki számára adatik meg a lehetőség, hogy béralkuba bocsátkozzon, főleg ha pályakezdő. Így vannak helyzetek, amikor a türelem valóban terem valamit.

10.   Taktikák

Akinek van, az többnyire alkalmazza őket tudattalanul is. S talán mindegy is, mi és hogyan történik, ha a felek tüske, kétely vagy egyéb negatív érzés nélkül maximálisan elégedetten állnak fel a tárgyalás végén.

A megegyezést követően nagyon fontos, hogy az elhangzottakat írásban rögzítsük és leendő munkaszerződésünk a munkaköri feladatokon, felelősségen kívül tartalmazza a kialkudott jövedelem csomagot is. S bár nem szabad nyúlszívűnek lenni, azt se felejtsük el, hogy milyen helyzetben ki mit tehet meg, és hol van a határ.