Jó pap holtig tanul?!

Jó pap holtig tanul?!

Vannak, akik nemcsak ebben, hanem abban is hisznek, hogy mindig, mindenből, mindenkitől és mindenhol lehet tanulni valamit. Igazuk van.

De egy kis- és középvállalkozás vezetőjének ez kevés, ha kiemelkedően sikeressé szeretné tenni vállalkozását. Számára a fejlődés egyik záloga a tervezett, átgondolt tudásmenedzsment és alkalmazotti képzési rendszer.

Sajnos a Magyarországon működő mikro cégek vezetőinek képzési hozzáállása meglehetősen spontán és alacsony színvonalú. Legtöbben általában csak a kötelező, vagy a nélkülözhetetlen – új gép, új technológia működése – oktatásokat támogatják. Figyelmen kívül hagyva alkalmazottaik egyéni tanulási törekvéseit. Ettől a felfogástól alig áll messzebb az, amikor valaki a kötelező munkavédelmi, balesetvédelmi, tűzvédelmi oktatásnak úgy tesz eleget, hogy három félresikerült mondat után a „na ezzel meg is volnánk” negyedikkel summázza a képzést. A középvállalkozások tudatosabbak, de korántsem tervezettebbek. A jogszabály szerinti kötelező, illetve az új belépők személyével, az új technika megjelenésével kikényszerített okításon kívül sokszor csak a vezetők és a diplomás alkalmazottak (a legtöbbször a tulajdonos rokonai) képzési törekvéseit támogatják. Más képzések az ösztönzési rendszer elemeként lényegében csak az alkalmazottak megtartására irányulnak, tervezésük pedig, hatékonysági vizsgálat nélkül, inkább az igények korlátozására szolgál. Ettől olyan természetes, hogy a képzés igazán csak nagy-, és multinacionális vállalatok esetében tudatos, tervezett, stratégiai célokhoz alkalmazkodó és hatékonyságilag is vizsgált.

Jó pap holtig tanul?!A szakképzési hozzájárulás terhére megvalósítható lehetőségek minden vállalkozás és alkalmazott számára esélyt jelentenek.

Az elszámoláshoz írásos együttműködési megállapodást kell kötni FAT akkreditált oktató intézményekkel. (A képzés teljes időtartama alatt akkreditált legyen, különben a kieső időszak nem számolható el!) A hozzájárulás forrása a cég által kifizetett bruttó éves munkabértömeg 1,5%-a. Ennek minimum 30%-át kötelező befizetni a Munkaerőpiaci Alapba. Saját munkavállalók továbbképzésére visszaforgatható összeg mikro- és kisvállalkozásoknál a 1,5% legfeljebb 60%-a, közép- és nagyvállalatok esetében legfeljebb 33%. A fennmaradó rész szakképző intézmények támogatására használható. A továbbképzés minimálisan 20 órás (3 nap) kell legyen, résztvevőnként és képzési óránként max. a minimálbér 12%-a, bruttó 7.860 Ft/óra/fő használható fel. A szakképzés közvetlen és közvetett, illetve a saját munkavállaló képzésének költsége teljes egészében elszámolható. APEH felé akkor kell fizetni, ha a szakképzési hozzájárulást nem használták fel teljes mértékben. Tanulmányi szerződés viszont csak akkor köthető, ha a képzésre nem a foglalkoztató kötelezi alkalmazottját. (A kötelezés munkavégzést jelent, így a költségtérítés is az ő feladata!) Külső képző intézmény esetén kötelező felnőttképzési szerződést kötni, melynek tartalma szabályozott.

A leggyakoribb képzéstípus a nyelvi és a számítástechnikai.

Vannak nagyvállalatok által működtetett saját tisztiiskolák, de a céget és vezető alkalmazottait tréningek, coach-ok és a tudásmenedzsment is segíti a fejlődésben. A korszerű tudásmenedzsmentnek három fajtája van: rendszerező (ismeretek dokumentálása, visszakereshetősége), kapcsolati (cél az eredményes közvetlen átadás), környezeti (hangsúly a reakció, az interaktivitás), melyek a gyakorlatban többnyire keveredve erősítik a közösségen belüli tudás áramlását. Mivel nem képes jól kiszolgálni a hierarchikus szervezet elvárásait, ma még sok munkavállaló érzi, hogy nem azok vannak jó helyen, akik sokat tudnak, hanem azok, akik gyorsan és hatékonyan fejlesztik maguk és mások tudását, vagyis a felettes csekélyebb képességű ember. (Ne feledjük, a tudás nem feltétlen egzakt ismereteket jelent!) A tudásalapú szervezet a funkcionális és a formális szervezetből informális, keresztfunkciós közösséget hozhat létre a következő négy lépéssel: 1. vezetők által kezdeményezett bizalom megteremtése 2. megfelelő minőségben működtetett kommunikáció 3. ösztönzés a tanulásra 4. a tudás menedzselése.

Jó pap holtig tanul?!Sok vezető azonban – tekintet nélkül a vállalkozás nagyságára – tudattalanul is nehezíti folyamatot, annak kialakulását például felső vezetői féltékenység (bürokratikus szervezet), színvonaltalan tudásanyag-megalkotás, munkatársi bizalmatlanság, szervezetlenség miatt. Mások egyszerűen csak attól rettegnek, hogy az általuk kitanított és kiképzett munkaerő megokosodás után, egy-két nap alatt hipp-hopp lelép a konkurenciához. Így nemhogy a tudás, de a tudásmegosztás előnyeit sem tudják kihasználni. Mit veszítenek?

  • Azonos alapokból táplálkozó kreatív gondolatokat, versenyszellemet, erősebben támogatott döntéseket.
  • Versenyelőnyt, fejlődési lehetőséget.
  • Gyors reakciókat és megoldási időt a kapcsolati háló kihasználatlansága miatt.
  • Forráskoncentrációt a K+F területén.
  • Csapatszellemet és a feladatorientált projektszerű együttműködés kultúrájának megteremtési lehetőségét.
  • A szervezet saját erejének és kompetenciájának kiemelt kommunikálhatóságát.
  • Alkalmazotti hűséget, a céggel való azonosulás lehetőségét.
  • S végül, de nem utolsó sorban: pénzt.

Egyeseknél csak az a probléma, hogy nem fordítanak kellő időt és energiát a képzési terv összeállítására,

megvitatására és kidolgozására, pedig ez a vállalati stratégia és a versenyképesség egyik fontos eleme. A tudatos képzési magatartás már a toborzás és a kiválasztás folyamán elkezdődik, amikor az alkalmazott tudását, képességeit és tanulás iránti érdeklődését felmérik. De kinevezéseknél, előléptetéseknél, a juttatási és bérezési rendszer kialakításánál is fontos szerepet játszik a képzési terv. Sőt a tudatos szervezet azzal is foglalkozik, hogy az utánpótlás kinevelése érdekében olyan mentorhálózatot hozzon létre, mellyel egyszerre teszi fontossá, hasznossá és nélkülözhetetlenné a kiöregedő alkalmazottakat, illetve a fiatal még tapasztalatlan utánpótlási nemzedéket. A képzési tervnek – a munkaerő-mérleg alapján – tartalmaznia kell a szakmai területek létszámának átképzési, továbbképzési stratégiáját évenkénti bontásban. A képzések célját, típusát, belső, vagy külső erővel történő megvalósításának tervét, a résztvevők feladatát, költségét és a rendelkezésre álló összegkeretet. (A képzési tervet időről-időre elő kell venni, és felül kell vizsgálni!)

A szervezett és átgondolt képzési rendszer nemcsak előnyösebb pozíciót teremt a konkurenciához képest, hanem versenyképesebbé is teszi a vállalkozást. Emellett, hogy az alkalmazottak motivált dolgozóként, hosszabb ideig erősítik a vállalkozás produktív tevékenységét folytató csapatát.

Vélemény, hozzászólás?

tizenkettő + 1 =