Elbocsátó szépüzenet

Elbocsátó szépüzenet

Sokan átélték, még többeknek van olyan ismerőse, aki egyszer az életben nem saját elhatározásából vesztette el állását.

Elbocsátó szépüzenetVannak, akiket az elbocsátó szépüzenet nagy dolgokra inspirált pozitív irányba változtatva életüket, de sajnos akadnak szép számmal olyanok is, akik nem találták meg a kiutat. A KSH 2008. január 30-án közzétett adatai szerint a munkanélküliségi ráta 2007. átlagában 7,4 százalék volt, amely 0,1 százalékponttal alacsonyabb a 2006. évben mértnél. A munkanélküliek száma a 2007. október–decemberi időszakban 328 ezer, a munkanélküliség átlagos időtartama 16,7 hónap.

A foglalkoztatottak 4 ezerrel, a munkanélküliek 5 ezerrel lettek kevesebben, mint egy évvel korábban. S bár kétségtelen, hogy az egyik napról a másikra megszűnő jövedelmű munkavállalóknak sokkal nehezebb, sok esetben azok a munkaadók is szenvednek, akik kénytelenek dönteni, és/vagy a kirúgás döntését közvetíteni. Ma már egyre többen foglalkoznak azzal, hogy a tartósan vagy időlegesen munka nélkül maradtakat „segítsék” (tréningek, jó tanácsok, klubok, internetes oldalak, különböző fórumok). De mit tehet egy kis- és középvállalkozás vezetője, ha azzal a ténnyel szembesül, hogy valakit el kell bocsátania, vagy csökkentenie kell munkavállalóinak létszámát?

Először is, gondoljuk végig még egyszer lépésről lépésre mi az, ami idáig juttatott bennünket, továbbá a következő kérdések feltevésével győződjünk meg arról valóban a leépítés-e az egyetlen megmaradt lehetőségünk. Milyen okból van szükség az elbocsátásokra, miért kell megválni bizonyos emberektől? Átszervezéssel, munkakör-átgondolással kiváltható-e a leépítés? Átszervezés esetén valóban a felesleges munkától vagy inkább bizonyos személyektől akarunk megszabadulni? A leépítés rövidtávú, vagy hosszú távú megoldást jelent? Milyen egyéb megoldandó feladatok és hatások jelentkeznek? Esetleg nem mi okoztuk-e munkavállalónk rossz teljesítményét, kiégését? Valóban a leépítés a legjobb megoldás a problémára?

Ha hosszú távon valóban csak a leépítés oldja meg gondjainkat, akkor érdemes megalkotnunk a leépítési tervet, melynek legfontosabb elemei a következők:

  • a leépítés területének kiválasztása (fókuszált, terített),
  • a leépítés formája (rendes felmondás, rendkívüli felmondás, közös megegyezés nyugdíjazás, áthelyezés (főleg közszférában), munkaidő-csökkentés, részmunkaidőssé alakítás, csoportos létszámleépítés),
  • a leépítés időbeni ütemezése (egylépcsős, többlépcsős; egy időpont, vagy folyamatos; időintervallumon belül folyamatos, vagy szakaszos; egyéni vagy csoportos),
  • a leépítendő munkavállalók kiválasztási elvének megalkotása (lépcsőzetes technika: alkalmi munkások, részmunkaidősök, előrehozott nyugdíjazás stb.),
  • a leépítést végzők kiválasztása, felkészítése,
  • érdekvédelmi szervezetek és az együttműködés végiggondolása,
  • a leépítés lehetséges hatásvizsgálata, az eredmény szerinti felkészülés a maradó alkalmazottak érdekében,
  • a leépítés kommunikációjának kidolgozása (a leépítés céljának, indokainak pontos azonosítása, a sajtó esetleges kezelése)
  • felkészülés a munkavállalók reakcióira (főleg csoportos létszámleépítés esetén: pszichológia, jog)
  • a leépítendő munkavállalók kijelölése,
  • a leépítendő munkavállalókkal való kommunikáció (döntés közlése, tájékoztatás a tervezett lefolytatásról, feltételeiről, utánkövetés),
  • a maradó alkalmazottak tájékoztatása, megerősítése.

Elbocsátó szépüzenetIlyenkor az egyik legfontosabb dolog, hogy a vezetők őszinték, elérhetőek legyenek a munkavállalók számára. Hiszen az elbocsátás nemcsak azért okoz mély fájdalmat, mert kiesik a megélhetést biztosító anyagi forrás, hanem azért, mert megszűnik a valahová tartozás érzése.

Érdekes tény, hogy az elbocsátások 5-10%-a történik hibás, vagy nem minőségi munkavégzés miatt. (Nem szabad elfelejteni: a rendkívüli felmondás időpontja és kiváltó oka között 15 napnál több nem telhet el!) Az egyéneket érintő elbocsátás lehet a vezetők, vagy egy egész kollektíva döntésének képviselete. Sosem lehet azonban diszkrimináció eredménye, mint ahogy az alkalmazottak „kikészítése” sem célravezető. Mégis sokan futnak bele a kudarcra ítéltetés szindrómába, amikor a vezető a beosztott valamilyen hiányosságát érzékelve nem az őszinte kommunikációt alkalmazza elsőnek. A hiányosság érzékelése után „jó főnökként” több figyelmet fordít az alkalmazottra, jobban terheli és ellenőrzi őt, kritikusabb lesz vele.

Ekkor a másik fél érzékeli a bizalom hiányát, és a legtöbb esetben ő is mellőzve az őszinte kommunikációt befeszül. Ezt sokan a gyengeség igazolásának veszik és ismételt nyomást, még több ellenőrzést iktatnak be. Ennek hatására gyakorivá válnak az összezördülések, az állandó konfliktusok, míg a problémát csak az elválás oldhatja meg. De nem szükségszerű, hogy így történjen! A kudarcra ítéltetés szindróma elkerülése érdekében először is fel kell ismerni magát a problémát. Majd megfelelő alkalmat kell teremteni a nyílt, őszinte beszélgetésre, melynek során közösen meghatározható a probléma jellemzője és megtalálható a gyenge teljesítmény oka. Ezek ismeretében meghatározható a jövő teljesítményével kapcsolatos elvárás és cél, illetve előtérbe kerül a továbbra is nyílt és őszinte kommunikáció.

Ha 20 főnél több, de 100 munkavállalónál kevesebb foglalkoztatott esetén legalább 10 főnek megszüntetik rendes felmondással a munkaviszonyát, csoportos létszámleépítésről beszélünk. (100 és 300 fő között legalább a munkavállalók 10%-át kell érintse a felmondás.) Bár a kis- és középvállalkozásoknál ritka a csoportos létszámleépítés, tény, hogy a létszámleépítés semmilyen formája sem egyszemélyes feladat. Mind fizikai, mind lelki terhei (nem beszélve a jogi, pszichológiai és gazdasági háttérismeretekről) olyan nagy terhet rónak a lebonyolítókra, hogy sokszor ők maguk szenvedik el a legnagyobb sérüléseket. Magyarországon a humánus elbocsátás gyakorlata (outplacement) is ritka, mégis érdemes a nem sablonos és valóban egyénre szabott megoldásokban is gondolkodni. Ezek – a munkáltatónak pr-szempontból hasznos, ám kiadással járó – programok, szakemberek segítségét ajánlják az elbocsátott munkavállalónak a karriertervezés, az interjúkra való felkészülés, az új állások keresése mellett számos más területen is.)

Egy csapat nem csak az önfeledt pillanatokban csapat.

Általános jellemző, hogy az egyik tag szenvedésekor, az egész csoport érzi a fájdalmat. Pontosan ezért semmilyen technika és leépítési forma sem helyettesítheti az őszinte és emberséges magatartást, amelynek egyik alapvető törvénye, hogy mindenki annyi tiszteletet kap, amennyit ad.

Elbocsátó szépüzenet - elbocsátás a munkahelyen

 

Vélemény, hozzászólás?

18 + 14 =